Fachkräftemangel in Kitas wird in der Corona-Krise besonders deutlich.  Wie Kitas Arbeitgeberattraktivität stärken, Mitarbeiter binden und zu Botschaftern machen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Kitas sind im November-Lockdown geöffnet, das war allen Experten und Politikern sehr wichtig. Neben den zusätzlichen Belastungen während der Corona-Krise, sorgt nun der bestehende Fachkräftemangel für große Herausforderungen. Thesen und Handlungsimpulse finden Sie in diesem Beitrag

Personalmangel belastet Kitas

Kitas erhalten etwa halb so viele Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle wie andere Berufe, der Bewerbungsprozess bis zur Einstellung ist mit bis zu 100 Tagen sehr lang, Einstellungen erfolgen häufig befristet und jede zweite Neueinstellung verläuft schwierig – so eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Parallel wird sich der Fachkräftemangel weiter verschärfen: Das Deutsche Jugendinstitut prognostiziert aktuell bis 2025-2030 einen Fehlbedarf von 200.000 bis über 300.000 frühpädagogischen Fachkräften in Deutschland.

Außerdem wird der Bedarf an Kinderbetreuung, die Anforderungen an Qualität und an differenzierten Angeboten sowie der Wunsch nach erweiterten Öffnungszeiten weiter steigen. Personalknappheit einerseits und erhöhte Anforderungen andererseits sorgen dafür, dass das Erzieher-Team stark belastet ist, das wiederrum wirkt sich aus auf die Qualität der Arbeit aus, krankheitsbedingter Ausfalls ist vorprogrammiert. Also ein Teufelskreislauf bei dem dringend gehandelt werden muss.

Handlungsfelder in den Blick nehmen

Forderungen danach, dass der Erzieherberuf attraktiver, die Zugangswege zum Beruf flexibler, die Ausbildung vergütet und der Betreuungsschlüssel steigen müsse, sind gute Ansatzpunkte an Verbände und Politik. Damit verschenken die Einrichtungen allerdings wertvolle Zeit, in denen notwendige Maßnahmen bereits aktuell einzuleiten sind.

Drei Handlungsfelder sind dabei in den Blick zu nehmen und nach kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen zu unterteilen:

  • Mitarbeiter halten: Personalentwicklung stärken, Verweildauer erhöhen
  • Mitarbeiter zurückgewinnen: Förderung von Wiedereinstieg und Abbruchquote untersuchen
  • Neue Mitarbeiter gewinnen: Arbeitgeberattraktivität stärken, Arbeitgebermarke und Empfehlungsmarketing aufbauen, die Stärke der Vernetzung im Sozialraum nutzen, Bewerbungsmanagement einführen

Attraktive Arbeitgebermarke aufbauen

Mit einer starken Arbeitgebermarke setzten Einrichtungen langfristig auf Erfolg. Unbedingte Voraussetzungen sind dabei eine konsequent angelegte Personalpolitik und kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit.

Es ist um ein Vielfaches einfacher, Mitarbeitende zu binden, als neue Mitarbeitende zu gewinnen. Basis dafür ist die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, denn nur zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zu Botschaftern für die Einrichtungen. Der erste Schritt ist eine Analyse des Ist-Zustandes mit Fragen wie: Wie leben wir unser Miteinander, welche Werte sind uns wichtig, wie werden wir von außen wahrgenommen, was machen Mitbewerber anders oder/und besser und was können wir daraus lernen?

Zielgruppe im Fokus: Was bieten Sie den Bewerbern?

Der Arbeitsmarkt in den Kindertageseinrichtungen entwickelt sich immer mehr von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt. Bewerber wählen nach eigenen Bedürfnissen und individuell passenden Rahmenbedingungen eine geeignete Stelle aus. Darauf müssen die Einrichtungen reagieren und Fragen beantworten nach dem Nutzen, dem Besonderen ihrer Einrichtung.

Studien zeigen zwar, dass bei den jüngeren Generationen das Geld nicht mehr an erster Stelle steht, dennoch ist es wichtig, dies hervorzuheben. Neben dem Tarif gilt es die zahlreichen Sonderleistungen, Vergünstigungen, Zusatzurlaub, Altersvorsorge sowie Job Ticket und sonstige finanziellen Vorteile zu benennen.

Wichtig sind den jungen Menschen ebenso verlässliche und flexible Arbeitszeiten, das lässt Raum für gesicherte Urlaubs- und Freizeitplanung. Ein weiterer Aspekt ist die Karriereentwicklung; wenn die Einrichtung einen hohen Stellenwert auf Fort- und Weiterbildung, strukturierte Einarbeitung und regelmäßige Entwicklungsgespräche legt, kann das ein weiterer Nutzen sein.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsplatzausstattung, Angebote zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und ein gutes Betriebsklima gehören ebenso zu Attraktivitätsfaktoren mit denen Arbeitgeber punkten können.

Die gemeinsame Ausarbeitung dieser Benefits innerhalb des Teams hat bereits einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter fühlen sich gesehen, in ihrer Kompetenz anerkannt und führen sich gleichzeitig vor Augen, dass der Arbeitgeber ihnen viele Vorteile bietet. Dieses gilt es kontinuierlich weiterzuentwickeln, denn nur zufriedene Mitarbeitende identifizieren sich positiv mit den Einrichtungen, kommunizieren dies auch nach außen und werden so zu Botschaftern bei der Gewinnung neuer Fachkräfte.

Attraktivitätsfaktoren nach außen sichtbar machen

Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke ist ein stetiger, langfristiger und kontinuierlicher Prozess, der von der Leitung/Geschäftsführung ausgeht, Mitarbeitende mit ihren Werten, Wünschen und Ideen einbezieht und in einem weiteren Schritt die Attraktivitätsfaktoren öffentlichkeitswirksam nach Außen trägt. Aussagekräftige Stellenanzeigen, eine Karrierewebseite, die Einbeziehung des sozialen Netzwerks sowie die Präsenz in verschiedenen Kanälen sind dabei wichtige Maßnahmen.

Lassen Sie sich beraten und unterstützen in diesem Prozess. Blinde Flecken sind am besten von Externen zu erkennen. Melden Sie sich gern für ein erstes Kennenlern-Gespräch.