Kita-Arbeitgebermarke: Mit kleinem Budget Großes bewirken

13 Sep 2024 | Arbeitgebermarke

Der Fachkräftemangel in Kitas ist längst keine Neuigkeit mehr – doch gerade kleine Einrichtungen und Verbünde kämpfen oft besonders hart. Das Budget ist begrenzt und teure Recruiting-Agenturen sind keine Option. Was tun? Es gibt gute Nachrichten: Auch mit knappen Mitteln lässt sich eine starke Arbeitgebermarke aufbauen. Kreativität und strategisches Vorgehen können Wunder wirken.

In diesem Blogbeitrag zeige ich, wie durchdachte Strategien und gezielte Maßnahmen auch mit begrenztem Budget große Wirkung entfalten können. Wie lässt sich die Sichtbarkeit der Kita erhöhen, Stellenanzeigen aussagekräftig gestalten und Social Media effektiv nutzen, ohne die finanziellen Ressourcen zu sprengen? Wie können bestehende Mitarbeiter*innen als authentische Botschafter*innen gewonnen werden?

Es geht darum, nicht nur neue Fachkräfte zu gewinnen, sondern auch die Bindung der bestehenden Belegschaft zu stärken. Oft sind es die kleinen, aber präzisen Schritte, die den entscheidenden Unterschied machen. Ich gehe dabei von einem strategischen Ansatz aus, gepaart mit einem kreativen Mindset, der zu einer attraktiven Arbeitgebermarke führt, die sowohl intern als auch extern begeistert.

Der erste Schritt: Bestandsaufnahme und Zielsetzung

Bevor wir gemeinsam loslegen, steht eine gründliche Bestandsaufnahme auf dem Plan. Das bedeutet: Wir schauen uns an, was bereits vorhanden ist. Welche Maßnahmen wurden bereits umgesetzt, mit welchen Erfahrungen? Wie gut ist die Kita oder der Verbund als Arbeitgeber aufgestellt? Diese Analyse ist der Grundstein der Begleitung und Beratung. Denn nur wenn der Ist-Zustand bekannt ist, können die Bedarfe ermitteln und die Arbeitgebermarke gezielt verbessert werden. Auch ist es wichtig, was sich die Kita selbst wünscht für die Zukunft.

Nach dieser Bestandsaufnahme definieren wir gemeinsam klare Ziele. Vielleicht soll die Sichtbarkeit in den sozialen Medien erhöht oder die Karriereseite optimiert werden? Vielleicht liegt der Schwerpunkt darauf, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen und attraktiver zu gestalten? Jedes Ziel wird auf die Bedürfnisse der Einrichtungen abgestimmt und auf die individuellen Voraussetzungen geprüft.

Strategieentwicklung: Mit Kreativität und Köpfchen zum Erfolg

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass eine erfolgreiche Arbeitgebermarke nur mit einem großen Budget aufgebaut werden kann. Doch das Gegenteil ist der Fall. Kreativität und eine gezielte Strategie sind oft viel wertvoller als hohe Investitionen.

Beispiel Karriereseite: Viele Kitas haben zwar eine Webseite, doch diese ist oft wenig mehr als eine digitale Visitenkarte, meist noch etwas versteckt unter der allgemeinen Seite der Gemeinde. Dabei bietet gerade die Karriereseite enormes Potenzial, sich von anderen Einrichtungen abzuheben. Mit authentischen Einblicken in den Kita-Alltag, die in Blogbeiträgen oder kurzen Videos präsentiert werden, können Einrichtungen Bewerber*innen zeigen, was die jeweilige Kita besonders macht. Das schafft Vertrauen und macht neugierig – und kostet weit weniger, als man denkt. Selbst ein Untermenüpunkt auf der Gemeindeseite kann mit wenigen redaktionellen Anpassungen Reichweite gewinnen.

Stellenanzeigen, die ins Auge fallen – und Bewerber*innen anziehen

Ein weiteres Schlüsselelement einer starken Arbeitgebermarke sind zeitgemäße Stellenanzeigen. Dabei geht es nicht nur darum, was geschrieben wird, sondern auch, wie und wo es veröffentlicht wird. Gemeinsam entwickeln wir Anzeigen, die nicht nur die richtigen Kandidat*innen ansprechen, sondern auch die Werte und die Besonderheiten der Einrichtung transportieren.

Doch es reicht nicht, einfach eine Anzeige zu schalten und abzuwarten. Die Wahl der richtigen Kanäle ist entscheidend. Wir analysieren, welche Plattformen und Portale für die Zielgruppe am besten geeignet sind – ob Online-Jobbörsen, soziale Netzwerke oder spezialisierte Fachportale. Auch hier gilt: Es muss nicht teuer sein, um effektiv zu sein.

Tipp Stellenanzeige: Statt einer allgemeinen Beschreibung – Wir suchen Erzieher*in für Kita – ist es wichtig, das Besondere als Alleinstellungsmerkmal konsequent an den Anfang zu stellen. Dies gelingt mit einem aussagekräftigen Titel – Erzieherin*in als Ergänzungskraft für Naturpädagogik gesucht – und einer entsprechend neugierig machenden und emotionalen Einleitung: „Unsere Kita „Sonnenkinder“ liegt eingebettet in ein wunderschönes Naturgebiet, wo die Kinder täglich an der frischen Luft ihre Welt entdecken. Bei uns steht das Erleben der Natur im Mittelpunkt – egal, ob bei Streifzügen durch den Wald oder beim Gemüseanbau im eigenen Garten. Wenn du Naturpädagogik lebst und Kindern die Welt spielerisch nahebringen willst, bist du bei uns richtig!“

Social Media: Mit Strategie zu mehr Sichtbarkeit

Social Media kann ein mächtiges Werkzeug sein – wenn es richtig genutzt wird. Doch viele Kitas sorgen sich, dass es zu viel Zeit und Geld kostet, regelmäßig Inhalte zu posten und zu pflegen. Dabei lässt sich mit einem guten Plan und ein wenig Disziplin auch mit kleinen Mitteln eine effektive Social-Media-Präsenz aufbauen.

Gemeinsam erarbeiten wir eine Strategie, die zum Kita-Alltag passt. Wir erstellen einen Redaktionsplan, der den Leitungen hilft, regelmäßig relevante Inhalte zu posten, ohne dass es zur Belastung wird. Dabei setzen wir auf authentische Einblicke in den Alltag, die bei potenziellen Bewerber*innen gut ankommen und die Einrichtung sympathisch und zugänglich präsentieren.

Tipp, die eigenen Mitarbeiter*innen überzeugen: Viele Kitas berichten mir, dass gerade die älteren Mitarbeiter*innen große Vorbehalte haben, auf den sozialen Kanälen sichtbar zu sein, selbst etwas zu posten oder gar mit Foto erscheinen. Diese Vorbehalte gilt es ernst zu nehmen, Chancen und Risiken abzuwägen und mit konkreten Informationen und Unterstützung zu reagieren. Für Risiken wie Datenschutz, Umgang mit negativen Kommentaren, Überforderung sowie die Fragen nach Überwachung und Kontrolle gilt es gemeinsam Lösungen zu finden.

Interne Kommunikation: Zufriedene Mitarbeiter*innen als beste Botschafter

Eine starke Arbeitgebermarke beginnt jedoch nicht nur extern – sie muss von innen heraus wachsen. Zufriedene Mitarbeiter*innen sind die besten Botschafter für die Einrichtung. Sie tragen die positiven Aspekte der Arbeit nach außen und empfehlen weiter. Deshalb ist es wichtig, dass der Fokus nicht nur auf die Gewinnung neuer Fachkräfte liegt, sondern ebenso darauf, wie die Zufriedenheit der aktuellen Teams gefördert werden kann. Darüber hinaus kostet die Neueinstellung neuer Mitarbeiter*innen ein Vielfaches mehr als nur eine Stellenanzeige zu schalten.

Ob durch regelmäßige Feedbackgespräche, transparente Kommunikation oder die Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten – es gibt viele Wege, wie die interne Bindung gestärkt werden kann. Das Schöne daran: Oft reichen schon kleine Veränderungen, um eine große Wirkung zu erzielen.

Praxis-Tipp zur Stärkung der internen Kommunikation durch Mitarbeiterinnen-Befragung: Dabei geht es weniger um eine komplexe, datengestützte Analyse, sondern um das Einholen eines ehrlichen Stimmungsbilds. Entwickeln Sie einen kurzen, klar strukturierten Fragebogen, der sowohl nach der generellen Zufriedenheit als auch nach konkreten Verbesserungsvorschlägen fragt. Wichtig ist, diese Befragung transparent zu kommunizieren: Machen Sie deutlich, warum die Umfrage durchgeführt und wie die Ergebnisse genutzt werden sollen. Wichtig ist außerdem, den Mitarbeiter*innen zu versichern, dass ihre Meinungen ernst genommen werden und zu erklären, welche Schritte geplant sind, um auf die Rückmeldungen zu reagieren. 

Erfolgsstorys aus der Praxis: Inspiration für Kita-Verbünde

Vielleicht fragen Sie sich, ob das alles wirklich funktioniert? Aus meiner Erfahrung kann ich sagen: Ja, und wie! In der Zusammenarbeit mit zahlreichen Kitas und Verbünden in den letzten 10 Jahren habe ich immer wieder erlebt, wie auch mit kleinem Budget Großes erreicht werden kann.

Ein Beispiel eines Kita-Verbundes in ländlicher Region: Die Einrichtung litt seit geraumer Zeit an einer hohen Fluktuation und in Folge fehlten die Fachkräfte. Das Team war unzufrieden und überlastet. Die Kita war ursprünglich vor mehr als 30 Jahren die einzige Einrichtung; etliche Eltern besuchten als Kind schon die Kita. Inzwischen boten sechs weitere Kitas ihr Betreuungsangebot im Ort an.

 

Zu Beginn machten wir eine gründliche Bestandsaufnahme und vereinbarten auf zwei Ebenen zu arbeiten: intern an den Themen Kommunikation, Wertschätzung und Teamzusammenhalt sowie auf der anderen Seite extern an der Arbeitgebermarke, vorrangig die Entwicklung der Karriereseite. Die Einrichtung entschied, selbst die Inhalte zu erstellen und sich von mir begleiten und beraten zu lassen; darüber hinaus starteten wir mit 2 Workshop-Tagen zur Teamentwicklung. Der Zeitrahmen für die Stärkung der Arbeitgebermarke: 6–8 Monate, jeweils 2 Stunden.

 

Das Ergebnis: Die Mitarbeiter*innen erarbeiteten Kommunikationsregeln für die Zusammenarbeit, die in den folgenden Monaten sehr erfolgreich erprobt wurden. Außerdem erhielt die Einrichtung sehr viel positives Feedback zur neuen Karriereseite und die SEO-optimierten Stellenanzeigen erhöhten nicht nur die Reichweite, sondern erhöhte auch die Bewerberanzahl. Also in kurzer Zeit ein mehr an qualifizierten Bewerbungen und eine höhere Zufriedenheit im Team – ganz ohne teure Werbekampagnen.

Fazit: Gemeinsam zur starken Arbeitgebermarke – Schritt für Schritt

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist kein Hexenwerk – und auch kein Luxus, den sich nur große Organisationen leisten können. Mit der richtigen Strategie und punktueller Unterstützung lassen sich auch mit kleinen Budgets große Erfolge erzielen.

Wichtig ist, die vorhandenen Ressourcen geschickt zu nutzen: Eine authentische und kreative Präsentation in Stellenanzeigen, die die Besonderheiten der Kita betont, kann bereits den entscheidenden Unterschied machen. Ebenso bietet eine gut durchdachte Social-Media-Strategie die Basis, um mit minimalem Aufwand eine maximale Reichweite und Sichtbarkeit zu erzielen.

Doch eine starke Arbeitgebermarke wächst nicht nur durch äußere Maßnahmen. Auch die interne Kommunikation und die Zufriedenheit im Team ist von zentraler Bedeutung. Zufriedene Mitarbeiter*innen tragen die positiven Aspekte ihrer Arbeit nach außen und werden so zu den besten Botschafter*innen der Einrichtung.

Letztlich zeigt sich, dass es nicht immer die großen Budgets sind, die den Erfolg ausmachen, sondern vielmehr ein tiefes Verständnis für die eigenen Stärken, eine gezielte Kommunikation dieser Stärken und ein kontinuierlicher, authentischer Dialog sowohl nach innen als auch nach außen. Mit diesen Elementen können Kitas und Kita-Verbünde ihre Arbeitgebermarke nachhaltig stärken und sich im hart umkämpften Markt der Fachkräfte behaupten.

Lassen Sie sich punktuell begleiten

Ich begleite Sie gern auf diesem Weg. Mit meiner Erfahrung und Expertise im Bereich Kommunikation und Arbeitgebermarke stehe ich Ihnen zur Seite – flexibel und individuell angepasst an Ihre Bedürfnisse.

Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Kita oder Ihren Verbund fit machen für die Zukunft und machen Sie gleich hier einen unverbindlichen Kennenlerntermin! Gemeinsam schauen werfen wir einen Blick auf mögliche Maßnahmen, mit denen Sie am Ende den Unterschied machen.

Wachsende Bedeutung von Diversität und Inklusion

Der Wertewandel hin zu Diversität und Inklusion gewinnt in sozialen Einrichtungen zunehmend an Bedeutung. Mitarbeiter*innen und ebenso interessierte Bewerber*innen erwarten eine Arbeitskultur, die Unterschiede wertschätzt und fördert. Soziale Einrichtungen können aktiv dazu beitragen, dass Teams ethnisch, kulturell und altersmäßig vielfältig sind, indem sie offene Stellenausschreibungen und Sensibilisierungsworkshops für Führungskräfte anbieten. Auch die Inklusion von Mitarbeitenden mit Behinderungen durch flexible Arbeitszeitmodelle und barrierefreie Zugänge ist unerlässlich. Kulturelle Sensibilisierung und Weiterbildung helfen dabei, den Umgang mit verschiedenen sozialen Hintergründen zu verbessern.

Offene und transparente Kommunikation

Ein zentraler Aspekt zur Förderung von Diversität und Inklusion ist die offene und transparente Kommunikation. Soziale Einrichtungen sollten regelmäßige Feedback-Runden und Mitarbeiterumfragen durchführen, um sicherzustellen, dass die Stimmen der Mitarbeiter*innen gehört werden.

Hier sind einige konkrete Maßnahmen, die die Kommunikationskultur stärken können

  1. Regelmäßige Team-Meetings: Mitarbeiter*innen können ihre Perspektiven und Erfahrungen teilen. Durch eine offene Diskussionskultur können unterschiedliche Sichtweisen besser verstanden werden.
  2. Mentoren-Programme: Erfahrene Mitarbeiter*innen fungieren als Mentor*innen für neue Kolleg*innen, um ihnen den Einstieg zu erleichtern und eine inklusive Atmosphäre zu fördern.
  3. Transparente Entscheidungsprozesse: Die Gründe für Entscheidungen, insbesondere bei Personalfragen oder Veränderungen im Team, werden klar kommuniziert. Dies schafft Vertrauen und zeigt, dass alle Mitarbeiter*innen wertgeschätzt werden.
  4. Interaktive Kommunikationsplattformen: Die Nutzung von internen Foren oder digitalen Plattformen, auf denen Themen offen diskutiert werden können, fördert den Austausch und die Zusammenarbeit.
  5. Jährliche Diversity-Reportings: Die Veröffentlichung von Daten zur Diversität und Inklusion im Team macht Fortschritte sichtbar und Mitarbeiter*innen zeigen, dass das Unternehmen sich aktiv für diese Themen einsetzt.

Bedeutung von Mitarbeiterwohlbefinden in sozialen Einrichtungen

Das Wohlbefinden von Mitarbeiter*innen gewinnt in sozialen Einrichtungen zunehmend an Bedeutung. In einer Branche, die stark von emotionalen und physischen Anforderungen geprägt ist, müssen Arbeitgeber*innen aktiv Maßnahmen ergreifen, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden zu fördern und zu unterstützen.

Konkrete Ansätze zur Förderung des Wohlbefindens

  1. Gesundheitsprogramme: Einrichtungen können Workshops zur Stressbewältigung, Achtsamkeitstraining und körperliche Fitness anbieten, um die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter*innen zu stärken.
  2. Flexible Arbeitsmodelle: Homeoffice oder hybriden Arbeitsformen ermöglicht es, die Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse anzupassen, was zu einer besseren Work-Life-Balance beiträgt.
  3. Mentale Gesundheitsressourcen: Der Zugang zu psychologischen Beratungsdiensten oder Stressbewältigungs-Workshops kann Mitarbeiter*innen helfen, mit beruflichem Druck besser umzugehen.
  4. Anerkennung und Wertschätzung: Regelmäßige Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter*innen, sei es durch Dankesschreiben, kleine Feiern oder Teamevents, stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und fördert ein positives Arbeitsklima.
  5. Förderung von Teamaktivitäten: Teambuilding-Maßnahmen und soziale Veranstaltungen fördern den Zusammenhalt und schaffen ein unterstützendes Arbeitsumfeld.

All diese Maßnahmen fördern nicht nur die Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit von Mitarbeiter*innen, sondern stärken gleichzeitig die Arbeitgebermarke. So zeigen soziale Einrichtungen, dass sie sich aktiv um die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter*innen kümmern, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt. Und zufriedene Mitarbeiter*innen erzählen es weiter, wenn es ihnen beim Unternehmen gefällt. Das macht sie zu Botschafter*innen für attraktive Arbeitgeber*innen.

Neue Anforderungen der Generationen Y und Z

Die Generationen Y und Z stellen radikalere Anforderungen an den Arbeitsplatz, die sich deutlich von den Erwartungen älterer Mitarbeitender unterscheiden. 

Flexibilität und Transparenz

Die junge Generation fordert nicht nur flexible Arbeitszeiten, sondern möchte ihren Arbeitsalltag und ihre Arbeitsweise aktiv mitgestalten. Während ältere Generationen oft auf die Einhaltung fester Strukturen und Regeln Wert legen, wollen Y und Z agile und adaptive Arbeitsumgebungen. Sie wünschen sich transparente Entscheidungsprozesse und klare Informationen, die ihnen helfen, die Hintergründe von Veränderungen zu verstehen und sich aktiv einzubringen. Diese Generation sieht Flexibilität nicht nur als Vorteil, sondern fast als Grundrecht.

Sinnhaftigkeit der Arbeit

Für Y und Z ist die Sinnhaftigkeit der Arbeit nicht nur ein Bonus, sondern eine wichtige Erwartung. Ältere Generationen mochten sich mit einem Job zufriedengeben, der ein stabiles Einkommen bietet. Im Gegensatz dazu verlangen die jüngeren Generationen, dass ihre Arbeit nicht nur ihren Lebensunterhalt sichert, sondern auch einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft hat. Soziale Einrichtungen müssen die Geschichten ihrer Mitarbeiter*innen und die positiven Auswirkungen ihrer Arbeit verstärkt kommunizieren. Dies geschieht durch authentische Testimonials und Beispiele, wie Mitarbeiter*innen durch ihren Einsatz Leben verändern.

Digitale Erwartungen

Junge Generationen sind digital versiert und erwarten, dass soziale Einrichtungen moderne Rekrutierungsmethoden nutzen. Das bedeutet nicht nur eine Präsenz in sozialen Medien, sondern auch den Einsatz innovativer Technologien wie interaktive Bewerbungsprozesse und die Verwendung von Plattformen, die visuelle und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag bieten. Storytelling über soziale Medien kann dabei helfen, die Arbeitgebermarke ansprechend zu präsentieren und das Interesse junger Talente zu wecken. Dass die jüngere Generation ebenso bei der Arbeit selbst digitalen Tools den Vorzug geben, versteht sich dabei von selbst.

Durch das ernsthafte Eingehen auf diese besonderen Erwartungen können soziale Einrichtungen sich als moderne, relevante Arbeitgeber*innen positionieren und die Bindung junger Talente stärken.

Um die Erwartungen der Generationen Y und Z konkret zu adressieren, sollten soziale Einrichtungen folgende praxisnahe Schritte umsetzen:

  1. Mitbestimmung fördern: Junge Mitarbeitende möchten aktiv an Entscheidungsprozessen beteiligt werden. Regelmäßige Workshops oder Team-Besprechungen bieten Raum für innovative Vorschläge und fördern die Zusammenarbeit. So fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen und können den Arbeitsalltag mitgestalten.
  2. Selbstorganisation im Team: Anstatt komplexe agile Methoden wie Scrum oder Kanban zu implementieren, können Einrichtungen auf einfache, teambasierte Selbstorganisation setzen. Teams sollten eigenverantwortlich Aufgaben priorisieren und in kurzen wöchentlichen Meetings besprechen, welche Herausforderungen bestehen und welche Lösungen sie umsetzen wollen. Diese Praxis fördert Flexibilität, Verantwortung und ein gemeinsames Zielverständnis.
  3. Storytelling aktiv einsetzen: Die Plattformen sollten nicht nur Geschichten über Erfolge teilen, sondern auch Mitarbeitenden ermöglichen, eigene Erlebnisse und Erfolge zu kommunizieren, etwa durch interne Newsletter, Blogs oder Social Media. So wird Authentizität vermittelt.
  4. Mentoring-Programme entwickeln: Jüngere Mitarbeitende können von erfahrenen Kolleg*innen lernen. Gegenseitige Wissensvermittlung kann formelle Mentoring-Programme, aber auch regelmäßige informelle Erfahrungsaustausch-Runden umfassen.
  5. Zugänglichkeit von digitalen Tools: Die Einführung digitaler Tools sollte schrittweise und mit ausreichenden Schulungen erfolgen, damit alle Generationen die Technologie gleichermaßen nutzen können. Einfache Anwendungen, die den Arbeitsalltag erleichtern (z. B. digitale Dienstpläne oder Kommunikations-Apps), können generationsübergreifend zur Effizienzsteigerung beitragen.

Diese Maßnahmen sind darauf ausgelegt, die spezifischen Bedürfnisse der jüngeren Generationen zu erfüllen, während gleichzeitig ein integrativer und partizipativer Ansatz gefördert wird, der allen Mitarbeitenden zugutekommt.

Employer Branding in sozialen Einrichtungen: Handlungsempfehlungen

Employer Branding ist für soziale Einrichtungen von entscheidender Bedeutung, um talentierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu halten. In einem kompetitiven Arbeitsumfeld ist es wichtig, die einzigartigen Werte und Visionen der Einrichtung authentisch zu kommunizieren. Durch gezieltes Storytelling, die Einbindung von Mitarbeitenden als Markenbotschafter*innen und kreative Strategien für begrenzte Budgets können soziale Einrichtungen ihre Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Diese Maßnahmen fördern nicht nur die Sichtbarkeit, sondern auch das Engagement und die Identifikation der Mitarbeiter*innen mit der Organisation.

Storytelling: Authentische Werte und Visionen kommunizieren

Soziale Einrichtungen können ihre Werte und Visionen durch authentisches Storytelling nach außen tragen. Es ist wichtig, Geschichten von Mitarbeiter*innen und Kund*innen und deren positiven Erfahrungen zu erzählen. Diese persönlichen Erzählungen schaffen emotionale Verbindungen und veranschaulichen die Mission der Einrichtung. Social Media, Blogs oder Videos bieten geeignete Plattformen, um diese Geschichten zu teilen und die Identität der Einrichtung zu stärken.

Mitarbeiter*innen als Markenbotschafter

Die Belegschaft kann aktiv zur Stärkung der Arbeitgebermarke beitragen, indem sie als Markenbotschafter*innen agiert. Soziale Einrichtungen sollten Anreize schaffen, damit Mitarbeiter*innen ihre Erfahrungen und Erfolge in sozialen Medien oder auf Events teilen. Dies kann durch Programme wie „Mitarbeiter des Monats“ oder durch Schulungen zur Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten geschehen. Solche Initiativen fördern nicht nur das Engagement, sondern erhöhen auch die Sichtbarkeit der Marke.

Strategien für kleinere Budgets

Kleinere Einrichtungen können auch ohne große finanzielle Mittel eine starke Arbeitgebermarke etablieren. Der Fokus sollte auf Kreativität und Community liegen. Veranstaltungen, die die lokale Gemeinschaft einbeziehen, wie Tage der offenen Tür oder Infoabende, schaffen direkte Verbindungen und ein positives Image. Zudem können Kooperationen mit Schulen oder Hochschulen zur Förderung von Praktika und Ausbildungsplätzen zur Sichtbarkeit beitragen. Die Nutzung von Social Media, um günstig und effektiv Inhalte zu verbreiten, ist ebenfalls eine wertvolle Strategie.

Diese Ansätze helfen sozialen Einrichtungen, ihre Arbeitgebermarke nachhaltig zu stärken und junge Talente zu gewinnen, während sie gleichzeitig die Einzigartigkeit und Bedeutung ihrer Arbeit betonen.

 

 

Fazit: 

Insgesamt zeigt sich, dass soziale Einrichtungen durch gezieltes Employer Branding ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können. Besonders die Erwartungen der Generationen Y und Z nach Flexibilität, Mitbestimmung und Sinnhaftigkeit der Arbeit sind zentrale Hebel, um junge Talente zu gewinnen. Konkrete Maßnahmen wie flexible Arbeitsmodelle, Storytelling und die Einbindung von Mitarbeitenden als Markenbotschafter fördern das Mitarbeiterwohl und die Identifikation mit der Organisation. Auch kleinere Einrichtungen können mit kreativen Strategien wie lokaler Vernetzung und digitaler Kommunikation eine starke Marke aufbauen.

Erkenntnis: Eine moderne Arbeitgebermarke braucht keine großen Budgets, sondern Authentizität und gezielte Maßnahmen, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden. Das schafft nicht nur ein attraktives Arbeitsumfeld, sondern trägt auch zur langfristigen Mitarbeiterbindung bei.

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2 Kommentare
  1. Heike Brandl

    Ich finde den Aspekt: „Mitarbeiter:innen als Botschafter“ besonders wichtig. Wie schnell verbreiten sich negative Eindrücke von einer Kita – lasst uns das doch vielmehr für positive Erzählungen nutzen.
    Deine Tipps sind so wertvoll. Gerne gebe ich sie an Einrichtungen in meinem Umfeld weiter.
    Viele Grüße
    Heike

    Antworten
    • Michaela

      Liebe Heike,
      ich danke dir für dein Feedback und dass du meine Tipps weitergibst. Wenn negative Eindrücke sich verbreitet haben, ist schon vorher viel passiert und das liegt intern und ebenso teils strukturell. Da kann man noch so schöne Flyer und Webseiten mit tollen Texten haben. Empbloyer Branding beginnt mit der Zufriedenheit von Mitarbeiter*innen. In heutigen Zeiten nicht immer einfach, durch den Fachkräftemangel ist das verbleibende Team oft überlastet. Sie können nicht die pädagogische Arbeit leisten, für die sie angetreten sind. Der Krankenstand ist hoch. Dennoch, auch in dieser kritischen Situation lohnt es sich, den Blick stärker auf die Mitarbeiter*innen zu lenken.
      Liebe Grüße
      Michaela

      Antworten
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Michaela Arlinghaus
Bloggen – meine neue Leidenschaft

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