Soziale Einrichtungen: Arbeitgebermarke im Wandel

Neue Prioritäten von Mitarbeiter*innen

Beim Thema Wertewandel gewinnt der Aspekt Work-Life-Balance besonders an Bedeutung und hat in den letzten Jahren stark zugenommen, vor allem bei jüngeren Generationen. Mitarbeiter*innen legen heute mehr Wert auf eine ausgewogene Beziehung zwischen Arbeit und Freizeit. Dies ist ein deutlicher Unterschied zur Mentalität früherer Generationen, für die beruflicher Erfolg oft an harte Arbeit und lange Arbeitszeiten geknüpft war.

Für Mitarbeiter*innen in sozialen Einrichtungen, die mit Kindern oder kranken sowie pflegebedürftigen Menschen arbeiten, ist die Umsetzung einer Work-Life-Balance besondere herausfordernd. Diese Arbeit erfordert physische Präsenz, emotionale Stabilität und hohe Verfügbarkeit. Dennoch können Arbeitgeber*innen den Bedürfnissen nach Flexibilität und Erholung gerecht werden, ohne die Qualität der Betreuung zu beeinträchtigen.

Warum ist dieser Aspekt neu?

Vor wenigen Jahren hat die COVID-19-Pandemie die Arbeitswelt grundlegend verändert, indem sie Homeoffice und flexiblere Arbeitszeiten zum Standard gemacht hat. Mitarbeiter*innen haben erkannt, dass sie produktiv arbeiten können, ohne ständig im Büro zu sein. Das gilt zwar nicht für alle Mitarbeiter*innen gleichermaßen, beispielsweise wenn zu Hause noch Kinder betreut werden müssen. Aber es entstand ein neues Bewusstsein für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Diese Entwicklung war nicht mehr rückgängig zu machen.

Bedeutung der Digitalisierung

Während die direkte Arbeit mit Menschen nicht digitalisiert werden kann, lassen sich administrative Aufgaben und Organisationstätigkeiten dennoch flexibler gestalten. Auch technische Hilfsmittel wie digitale Dokumentation oder Planungssoftware können Entlastung bieten und Zeit sparen. Die Digitalisierung bedeutet hier also nicht nur Homeoffice, sondern auch verbesserte Arbeitsprozesse und flexiblere Verwaltung.

Konkrete Ansätze für soziale Einrichtungen: Was wünschen sich Mitarbeiter*innen?

1. Flexible Schichtmodelle: Kreative Schichtplanung, Jobsharing und rollierende Systeme bieten Mitarbeiter*innen mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeiten.
2. Mikropausen und flexible Pausengestaltung: Flexible Zeitfenster für Pausen reduzieren Belastungen während intensiver Arbeitszeiten.
3. Teilzeitarbeit und individuelle Arbeitszeitmodelle: Maßgeschneiderte Stundenpläne bieten mehr Flexibilität, gerade für Mitarbeiter*innen mit familiären Verpflichtungen.
4. Springer-Pools: Der Einsatz von Springerkräften zur Abfederung von Personalausfällen stellt sicher, dass Mitarbeiter*innen ihre Freizeit verlässlich planen können, ohne ständig erreichbar sein zu müssen.
5. Weiterbildung und digitale Lösungen: Digitale Fortbildungen und Planungs-Apps erleichtern die Organisation und bieten mehr Flexibilität im Arbeitsalltag.

Wachsende Bedeutung von Diversität und Inklusion

Der Wertewandel hin zu Diversität und Inklusion gewinnt in sozialen Einrichtungen zunehmend an Bedeutung. Mitarbeiter*innen und ebenso interessierte Bewerber*innen erwarten eine Arbeitskultur, die Unterschiede wertschätzt und fördert. Soziale Einrichtungen können aktiv dazu beitragen, dass Teams ethnisch, kulturell und altersmäßig vielfältig sind, indem sie offene Stellenausschreibungen und Sensibilisierungsworkshops für Führungskräfte anbieten. Auch die Inklusion von Mitarbeitenden mit Behinderungen durch flexible Arbeitszeitmodelle und barrierefreie Zugänge ist unerlässlich. Kulturelle Sensibilisierung und Weiterbildung helfen dabei, den Umgang mit verschiedenen sozialen Hintergründen zu verbessern.

Offene und transparente Kommunikation

Ein zentraler Aspekt zur Förderung von Diversität und Inklusion ist die offene und transparente Kommunikation. Soziale Einrichtungen sollten regelmäßige Feedback-Runden und Mitarbeiterumfragen durchführen, um sicherzustellen, dass die Stimmen der Mitarbeiter*innen gehört werden.

Hier sind einige konkrete Maßnahmen, die die Kommunikationskultur stärken können

1. Regelmäßige Team-Meetings: Mitarbeiter*innen können ihre Perspektiven und Erfahrungen teilen. Durch eine offene Diskussionskultur können unterschiedliche Sichtweisen besser verstanden werden.
2. Mentoren-Programme: Erfahrene Mitarbeiter*innen fungieren als Mentor*innen für neue Kolleg*innen, um ihnen den Einstieg zu erleichtern und eine inklusive Atmosphäre zu fördern.
3. Transparente Entscheidungsprozesse: Die Gründe für Entscheidungen, insbesondere bei Personalfragen oder Veränderungen im Team, werden klar kommuniziert. Dies schafft Vertrauen und zeigt, dass alle Mitarbeiter*innen wertgeschätzt werden.
4. Interaktive Kommunikationsplattformen: Die Nutzung von internen Foren oder digitalen Plattformen, auf denen Themen offen diskutiert werden können, fördert den Austausch und die Zusammenarbeit.
5. Jährliche Diversity-Reportings: Die Veröffentlichung von Daten zur Diversität und Inklusion im Team macht Fortschritte sichtbar und Mitarbeiter*innen zeigen, dass das Unternehmen sich aktiv für diese Themen einsetzt.

Bedeutung von Mitarbeiterwohlbefinden in sozialen Einrichtungen

Das Wohlbefinden von Mitarbeiter*innen gewinnt in sozialen Einrichtungen zunehmend an Bedeutung. In einer Branche, die stark von emotionalen und physischen Anforderungen geprägt ist, müssen Arbeitgeber*innen aktiv Maßnahmen ergreifen, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden zu fördern und zu unterstützen.

Konkrete Ansätze zur Förderung des Wohlbefindens

1. Gesundheitsprogramme: Einrichtungen können Workshops zur Stressbewältigung, Achtsamkeitstraining und körperliche Fitness anbieten, um die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter*innen zu stärken.
2. Flexible Arbeitsmodelle: Homeoffice oder hybriden Arbeitsformen ermöglicht es, die Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse anzupassen, was zu einer besseren Work-Life-Balance beiträgt.
3. Mentale Gesundheitsressourcen: Der Zugang zu psychologischen Beratungsdiensten oder Stressbewältigungs-Workshops kann Mitarbeiter*innen helfen, mit beruflichem Druck besser umzugehen.
4. Anerkennung und Wertschätzung: Regelmäßige Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter*innen, sei es durch Dankesschreiben, kleine Feiern oder Teamevents, stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und fördert ein positives Arbeitsklima.
5. Förderung von Teamaktivitäten: Teambuilding-Maßnahmen und soziale Veranstaltungen fördern den Zusammenhalt und schaffen ein unterstützendes Arbeitsumfeld.

All diese Maßnahmen fördern nicht nur die Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit von Mitarbeiter*innen, sondern stärken gleichzeitig die Arbeitgebermarke. So zeigen soziale Einrichtungen, dass sie sich aktiv um die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter*innen kümmern, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt. Und zufriedene Mitarbeiter*innen erzählen es weiter, wenn es ihnen beim Unternehmen gefällt. Das macht sie zu Botschafter*innen für attraktive Arbeitgeber*innen.

Neue Anforderungen der Generationen Y und Z

Die Generationen Y und Z stellen radikalere Anforderungen an den Arbeitsplatz, die sich deutlich von den Erwartungen älterer Mitarbeitender unterscheiden. 

Flexibilität und Transparenz

Die junge Generation fordert nicht nur flexible Arbeitszeiten, sondern möchte ihren Arbeitsalltag und ihre Arbeitsweise aktiv mitgestalten. Während ältere Generationen oft auf die Einhaltung fester Strukturen und Regeln Wert legen, wollen Y und Z agile und adaptive Arbeitsumgebungen. Sie wünschen sich transparente Entscheidungsprozesse und klare Informationen, die ihnen helfen, die Hintergründe von Veränderungen zu verstehen und sich aktiv einzubringen. Diese Generation sieht Flexibilität nicht nur als Vorteil, sondern fast als Grundrecht.

Sinnhaftigkeit der Arbeit

Für Y und Z ist die Sinnhaftigkeit der Arbeit nicht nur ein Bonus, sondern eine wichtige Erwartung. Ältere Generationen mochten sich mit einem Job zufriedengeben, der ein stabiles Einkommen bietet. Im Gegensatz dazu verlangen die jüngeren Generationen, dass ihre Arbeit nicht nur ihren Lebensunterhalt sichert, sondern auch einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft hat. Soziale Einrichtungen müssen die Geschichten ihrer Mitarbeiter*innen und die positiven Auswirkungen ihrer Arbeit verstärkt kommunizieren. Dies geschieht durch authentische Testimonials und Beispiele, wie Mitarbeiter*innen durch ihren Einsatz Leben verändern.

Digitale Erwartungen

Junge Generationen sind digital versiert und erwarten, dass soziale Einrichtungen moderne Rekrutierungsmethoden nutzen. Das bedeutet nicht nur eine Präsenz in sozialen Medien, sondern auch den Einsatz innovativer Technologien wie interaktive Bewerbungsprozesse und die Verwendung von Plattformen, die visuelle und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag bieten. Storytelling über soziale Medien kann dabei helfen, die Arbeitgebermarke ansprechend zu präsentieren und das Interesse junger Talente zu wecken. Dass die jüngere Generation ebenso bei der Arbeit selbst digitalen Tools den Vorzug geben, versteht sich dabei von selbst.

Durch das ernsthafte Eingehen auf diese besonderen Erwartungen können soziale Einrichtungen sich als moderne, relevante Arbeitgeber*innen positionieren und die Bindung junger Talente stärken.

Um die Erwartungen der Generationen Y und Z konkret zu adressieren, sollten soziale Einrichtungen folgende praxisnahe Schritte umsetzen:

1. Mitbestimmung fördern: Junge Mitarbeitende möchten aktiv an Entscheidungsprozessen beteiligt werden. Regelmäßige Workshops oder Team-Besprechungen bieten Raum für innovative Vorschläge und fördern die Zusammenarbeit. So fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen und können den Arbeitsalltag mitgestalten.
2. Selbstorganisation im Team: Anstatt komplexe agile Methoden wie Scrum oder Kanban zu implementieren, können Einrichtungen auf einfache, teambasierte Selbstorganisation setzen. Teams sollten eigenverantwortlich Aufgaben priorisieren und in kurzen wöchentlichen Meetings besprechen, welche Herausforderungen bestehen und welche Lösungen sie umsetzen wollen. Diese Praxis fördert Flexibilität, Verantwortung und ein gemeinsames Zielverständnis.
3. Storytelling aktiv einsetzen: Die Plattformen sollten nicht nur Geschichten über Erfolge teilen, sondern auch Mitarbeitenden ermöglichen, eigene Erlebnisse und Erfolge zu kommunizieren, etwa durch interne Newsletter, Blogs oder Social Media. So wird Authentizität vermittelt.
4. Mentoring-Programme entwickeln: Jüngere Mitarbeitende können von erfahrenen Kolleg*innen lernen. Gegenseitige Wissensvermittlung kann formelle Mentoring-Programme, aber auch regelmäßige informelle Erfahrungsaustausch-Runden umfassen.
5. Zugänglichkeit von digitalen Tools: Die Einführung digitaler Tools sollte schrittweise und mit ausreichenden Schulungen erfolgen, damit alle Generationen die Technologie gleichermaßen nutzen können. Einfache Anwendungen, die den Arbeitsalltag erleichtern (z. B. digitale Dienstpläne oder Kommunikations-Apps), können generationsübergreifend zur Effizienzsteigerung beitragen.

Diese Maßnahmen sind darauf ausgelegt, die spezifischen Bedürfnisse der jüngeren Generationen zu erfüllen, während gleichzeitig ein integrativer und partizipativer Ansatz gefördert wird, der allen Mitarbeitenden zugutekommt.

Employer Branding in sozialen Einrichtungen: Handlungsempfehlungen

Employer Branding ist für soziale Einrichtungen von entscheidender Bedeutung, um talentierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu halten. In einem kompetitiven Arbeitsumfeld ist es wichtig, die einzigartigen Werte und Visionen der Einrichtung authentisch zu kommunizieren. Durch gezieltes Storytelling, die Einbindung von Mitarbeitenden als Markenbotschafter*innen und kreative Strategien für begrenzte Budgets können soziale Einrichtungen ihre Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Diese Maßnahmen fördern nicht nur die Sichtbarkeit, sondern auch das Engagement und die Identifikation der Mitarbeiter*innen mit der Organisation.

Storytelling: Authentische Werte und Visionen kommunizieren

Soziale Einrichtungen können ihre Werte und Visionen durch authentisches Storytelling nach außen tragen. Es ist wichtig, Geschichten von Mitarbeiter*innen und Kund*innen und deren positiven Erfahrungen zu erzählen. Diese persönlichen Erzählungen schaffen emotionale Verbindungen und veranschaulichen die Mission der Einrichtung. Social Media, Blogs oder Videos bieten geeignete Plattformen, um diese Geschichten zu teilen und die Identität der Einrichtung zu stärken.

Mitarbeiter*innen als Markenbotschafter

Die Belegschaft kann aktiv zur Stärkung der Arbeitgebermarke beitragen, indem sie als Markenbotschafter*innen agiert. Soziale Einrichtungen sollten Anreize schaffen, damit Mitarbeiter*innen ihre Erfahrungen und Erfolge in sozialen Medien oder auf Events teilen. Dies kann durch Programme wie „Mitarbeiter des Monats“ oder durch Schulungen zur Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten geschehen. Solche Initiativen fördern nicht nur das Engagement, sondern erhöhen auch die Sichtbarkeit der Marke.

Strategien für kleinere Budgets

Kleinere Einrichtungen können auch ohne große finanzielle Mittel eine starke Arbeitgebermarke etablieren. Der Fokus sollte auf Kreativität und Community liegen. Veranstaltungen, die die lokale Gemeinschaft einbeziehen, wie Tage der offenen Tür oder Infoabende, schaffen direkte Verbindungen und ein positives Image. Zudem können Kooperationen mit Schulen oder Hochschulen zur Förderung von Praktika und Ausbildungsplätzen zur Sichtbarkeit beitragen. Die Nutzung von Social Media, um günstig und effektiv Inhalte zu verbreiten, ist ebenfalls eine wertvolle Strategie.

Diese Ansätze helfen sozialen Einrichtungen, ihre Arbeitgebermarke nachhaltig zu stärken und junge Talente zu gewinnen, während sie gleichzeitig die Einzigartigkeit und Bedeutung ihrer Arbeit betonen.

Fazit: Neuen Anforderungen auch mit kleinem Budget gerecht werden

Insgesamt zeigt sich, dass soziale Einrichtungen durch gezieltes Employer Branding ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können. Besonders die Erwartungen der Generationen Y und Z nach Flexibilität, Mitbestimmung und Sinnhaftigkeit der Arbeit sind zentrale Hebel, um junge Talente zu gewinnen. Konkrete Maßnahmen wie flexible Arbeitsmodelle, Storytelling und die Einbindung von Mitarbeitenden als Markenbotschafter fördern das Mitarbeiterwohl und die Identifikation mit der Organisation. Auch kleinere Einrichtungen können mit kreativen Strategien wie lokaler Vernetzung und digitaler Kommunikation eine starke Marke aufbauen.

Erkenntnis: Eine moderne Arbeitgebermarke braucht keine großen Budgets, sondern Authentizität und gezielte Maßnahmen, die den Bedürfnissen von Mitarbeiter*innen gerecht werden. Das schafft nicht nur ein attraktives Arbeitsumfeld, sondern trägt auch zur langfristigen Mitarbeiterbindung bei.