Die Zeiten, in denen soziale Einrichtungen Stellenanzeigen in Zeitungen drucken lassen und dann warten, bis sich eine Flut von Bewerber*innen meldet, ist endgültig vorbei. Der Bewerbermarkt hat sich von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Fach- und Hilfskräfte werden händeringend gesucht und zukünftige Mitarbeiter*innen können sich ihren Job aussuchen. Fehlendes Personal führt dazu, dass ganze Abteilungen geschlossen werden oder Einrichtungen ihre Teams mit Mitarbeiter*innen von Personaldienstleistern aufstocken, was wieder zu weiteren Problemen führt.
Personalsuche gestaltet sich aktuell komplexer und erfordert ein Umdenken nicht nur in den Personalabteilungen. Stellenanzeige aufgeben, Bewerbungen sichten, Vorstellungsgespräche führen und fähige Menschen einstellen, das entspricht eher der Mentalität des Abwartens. Personalsuche ist heute kein reiner Bürojob mehr, sondern erfordert Recruiting-Kompetenzen. Das ist die Fähigkeit, aktiv auf Bewerber*innen zuzugehen. Recruiter überzeugen Kandidat*innen, dass die Einrichtung ein attraktiver Arbeitgeber ist, motivieren, sich zu bewerben und begleiten durch den gesamten Bewerberprozess.
In diesem Blogbeitrag schreibe ich darüber, welche Recruiting-Instrumente bei der Personalsuche in sozialen Einrichtungen auf keinen Fall fehlen sollten, beziehungsweise optimiert und erweitert werden müssen: Karriereseiten mit Erlebnischarakter, Stellenanzeigen, die mit den richtigen Inhalten punkten, eine Social-Media-Strategie, die kontinuierlich Content liefert und ein Bewerberprozess, der optimal zu den Bedürfnissen von Bewerber*innen passt.
Recruiting-Strategie Karriereseiten – Erlebniswelt für Mitarbeiter- und Bewerber*innen
In der heutigen Zeit ist eine zeitgemäße Karrierewebseite für soziale Einrichtungen wichtiger denn je. Sie ist Dreh- und Angelpunkt für alle Maßnahmen der Recruiting-Kampagne. Potenzielle Bewerber*innen werden auf Messen, durch Empfehlungen, Job-Börsen oder auf Sozial-Media-Kanälen auf die Einrichtung aufmerksam. Bei Interesse suchen sie nach mehr Informationen. Sie möchten wissen, ob die Einrichtung ihren positiven Eindruck eines attraktiven Arbeitgebers auch standhält.
Dabei bietet eine Karrierewebseite weit mehr als reine ist Information. Sie ist Erlebniswelt für zukünftige und aktuelle Mitarbeiter*innen, mit Unterhaltung, Dialog und Mitmachaktionen. Soziale Einrichtungen stärken so ihre Arbeitgebermarke und präsentieren ihre Werte und ihre Kultur. Interaktive Elemente aus Grafik, Bildern, Videos und knackigen Texten zeigen in emotionaler Sprache, dass es sich lohnt, gerade in dieser Einrichtung zu arbeiten und die eigene Karriere zu entwickeln.
Mitarbeiter*innen werden Botschafter der Einrichtung
Eine Karrierewebseite überzeugt nicht nur potenzielle Bewerber*innen, sondern stärkt auch die Bindung zu Mitarbeiter*innen der Einrichtung. Interviews von Mitarbeiter*innen, Erfahrungsberichte aus Fortbildungen, Einblicke in den Arbeitsalltag, Videobotschaften und Statements kommen im Team gut an. Und das erzählen Mitarbeiter*innen gern weiter, sie werden zu Botschaftern für die Einrichtung.
Bewerbungsformulare, FAQ`s, ein Karriere-Blog mit spannenden Geschichten, Tipps zur Bewerbung und Entscheidungshilfen für den Beruf, all diese Elemente dürfen auf der Seite nicht fehlen. Was noch dazu gehört, beschreibe ich in diesem Blogbeitrag.
Praxis-Tipp: Content crossmedial verwenden
Schon mal an einen Karriereblog gedacht? Ein Karriereblog kann die Karriereseite sinnvoll ergänzen. Statements, Interviews, Erfahrungsberichte, Fachbeiträge und Geschichten aus dem Arbeitsalltag der Einrichtung stärken die Arbeitgebermarke. Die Beiträge lassen sich vielfältig über die sozialen Netzwerke weiterverwenden. Das macht aktive und passive Bewerber*innen aufmerksam und führt sie auf die eigene Webseite.
In aussagekräftige Stellenanzeigen mit den richtigen Inhalten punkten
Aussagekräftige Stellenanzeigen sind entscheidend in der Personalsuche und eine wichtige Recruiting-Strategie. Sie helfen nicht nur dabei, geeignete Bewerber*innen zu gewinnen, sondern vereinfachen den Bewerbungsprozess, verbessern das Image der Einrichtung und vermeiden Missverständnisse.
Es spart Zeit und Geld, wenn soziale Einrichtungen qualifizierte Bewerberinnen mit den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen ansprechen. Unklare oder unvollständige Stellenanzeige können ungeeignete Kandidat*innen anziehen oder qualifizierte Bewerberinnen fühlen sich nicht angesprochen. Deshalb sollten die Anforderungen, Aufgaben und Rahmenbedingungen der Stelle klar und verständlich formuliert sein, aber auch ein realistisches Bild vermitteln, was von den Bewerber*innen erwartet wird. Gleichzeitig werden die Rahmenbedingungen der Stelle transparent dargestellt, um Bewerber*innen anzusprechen, die gut zur Einrichtung passen und sich langfristig engagieren möchten.
Eine gute Stellenanzeige bleibt in Erinnerung
Mit einer Stellenanzeige, die gut strukturiert ist, kann der gesamte Bewerbungsprozess effizienter gestaltet werden. Mit klaren, transparenten Informationen können Leser*innen schneller entscheiden, ob die Stelle geeignet ist. Falsche Erwartungen und Enttäuschungen sowie unnötige Bewerbungen werden vermieden. Das spart Ressourcen, nicht nur in der Personalabteilung.
Eine gute Stellenanzeige ist ebenso ein wichtiges Marketinginstrument, zeigt die Einrichtung als attraktiven Arbeitgeber und stärkt insgesamt das Image. Authentische Formulierungen signalisieren eine professionelle und strukturierte Arbeitsweise und dass Bedürfnisse potenzieller Bewerber*innen ernst genommen werden. Das Interesse steigt, wenn die Einrichtung in einer Anzeige Werte, Kultur, Benefits und Karrieremöglichkeiten darstellt und sich so im Vergleich mit anderen Einrichtungen unterscheidbar zeigt. Das bleibt nachhaltig in Erinnerung, auch wenn sich Kandidat*innen zunächst nicht bewerben. Sie erzählen es weiter oder kommen später erneut auf den Arbeitgeber zu.
Personalverantwortliche setzen heute manchmal noch auf großformatige Anzeigen in Zeitungen, was nicht nur teuer, sondern auch wenig erfolgreich ist. Die Anzeigen sind oft standardisiert, ohne Bilder, mit austauschbaren Informationen ohne konkrete Inhalte. Das lockt niemanden mehr hinterm Ofen her. In diesem Blogbeitrag schreibe ich darüber, was Einrichtungen bei einer Stellenanzeige konkret beachten sollten.
Tipp: Orientieren Sie sich konsequent am Nutzerversprechen
Eine inhaltlich und optisch gut gestaltete Online-Stellenanzeige ist für Kandidat*innen eine wichtige Entscheidungsgrundlage für oder gegen eine Bewerbung. Wichtigstes Kriterium für Bewerber*innen, die sich ihre Jobs aussuchen können, ist die Frage nach den Benefits. Analysieren Sie, was sich Mitarbeiter*innen wünschen. Neben finanziellen Vorteilen sind das aktuell vor allem flexible Arbeitszeitmodelle, Karriere-Entwicklungschancen und Weiterbildung sowie ein gutes Teamklima. Eine weitere Empfehlung: Sprechen Sie über Geld! Statt nur von einem attraktiven Gehalt zu sprechen, nennen Sie Tarife und ergänzen Sie Zulagen, betriebliche Altersvorsorge, Prämien so konkret wie möglich.
Social-Media-Recruiting spricht passive Bewerber*innen an
Eine aktive Social-Media-Präsenz ist für soziale Einrichtungen unverzichtbar. Dennoch gibt es immer noch Einrichtungen, die sich dieser Realität nicht stellen mögen. Aus verständlichen Gründen, denn es braucht nicht nur eine Strategie, sondern erfordert ebenso einen nicht zu unterschätzenden Zeitaufwand. Außerdem fehlt den Einrichtungen das nötige Know-how, sodass vereinzelt Profile in den unterschiedlichen Kanälen angelegt werden, aber dann wieder aus mangelndem Engagement einschlafen. Mit dieser Mentalität vergeben sich die Einrichtungen wertvolle Chancen eines echten Wettbewerbsvorteils.
Dabei ist es gar nicht nötig, auf allen Plattformen gleichzeitig vertreten zu sein. Wichtig ist der Blick auf die Zielgruppe und die Ziele: Wen wollen wir erreichen, welche Berufsgruppen suchen wir, wie alt ist unsere Zielgruppe und welche Kanäle nutzt sie und was konkret wollen wir mit einem Social-Media-Auftritt erreichen?
Aufbau eines Social-Media-Teams aus interessierten Mitarbeiter*innen
Für den Einstieg ist es sinnvoll, sich auf 2-3 Kanäle zu konzentrieren und sich intensiv mit den Funktionen und den Vorteilen auseinanderzusetzen. Dabei müssen Einrichtungen das Rad nicht neu erfinden, sondern sich vernetzen, mit anderen Einrichtungen über Erfahrungen austauschen und nach gut gemachten Profilen Ausschau halten. Lernen im Prozess. Mit der Zielgruppe in Kontakt kommen, regelmäßig interessante und relevante Beiträge posten, die richtigen Hashtags verwenden, auf Kommentare antworten und selbst kommentieren. Auch wenn es für manche Menschen Neuland ist, so funktionieren diese Kanäle häufig intuitiv und erleichtern das Ausprobieren.
Allerdings sollte von Beginn an klar sein, dass eine Social-Media-Strategie und die Umsetzung ein Mehraufwand bedeutet. Ob diese Aufgabe nun von Mitarbeiter*innen oder durch die Leitung abgedeckt wird, es ist hilfreich sich durch Experten beraten zu lassen. In der Umsetzung müssen Einrichtungen dabei nicht ausschließlich auf externe Dienstleister bauen. Ich habe sehr gute Erfahrungen gemacht mit dem Aufbau von Arbeitsgruppen aus Mitarbeiter*innen, die am Thema Sozial-Media interessiert sind und Lust haben, ein Profil aufzubauen. Diese Arbeitsgruppen werden durch einen externen Moderator begleitet, der sich mit der Zeit überflüssig macht. Hier ein Beispiel, wie ein Team erfolgreich einen Instagram-Auftritt entwickelte. Inzwischen hat das Profil über 700 Follower mit mehr als 300 Beiträgen.
Tipp: Active Sourcing potenzielle Kandidat*innen ansprechen
Active Sourcing meint die direkte Ansprache von potenziellen Mitarbeiter*innen. Xing und Linkedin sind zwei berufliche Plattformen, auf der es möglicht ist, nach geeigneten Kandidat*innen zu suchen und gezielt anzusprechen, bevor die Stelle neu zu besetzen ist. Das ist nicht nur einfach, sondern auch kostengünstig. Einrichtungen bauen so dauerhafte Beziehungen auf. Der Erstkontakt sollte gründlich vorbereitet werden und mit einem prägnanten und aktiven Schlusssatz enden, z.B. “Wann können wir telefonieren?”
Bewerberprozess optimieren – vom ersten Kontakt bis zum Dienstantritt
Was ist ein typischer Verlauf eines Bewerbungsprozesses? Stellenanzeige veröffentlichen, Bewerber nimmt Kontakt auf und bewirbt sich, Vorstellungsgespräch, dann Einstellung und Dienstantritt? Das wäre den sozialen Einrichtungen zu wünschen. Die Realität sieht anders aus. Bis Kandidat*innen ihren ersten Arbeitstag haben, vergeht jede Menge Zeit. Viele Einrichtungen klagen darüber, dass vielversprechende Kandidat*innen sogar nach der Vertragsunterzeichnung die Stelle nicht antreten. Es ist daher wichtig, die einzelnen Berührungspunkte positiv zu gestalten, die Bewerbung zu vereinfachen und Bewerber*innen mit Zwischenschritten an die Einrichtung zu binden.
Das gilt vom Erstkontakt bis zum Ende der Einarbeitung oder Probezeit. Dabei gestaltet sich der Bewerbungsprozess so einfach wie möglich, ist jederzeit nachvollziehbar und technisch leicht umsetzbar. Ebenso wichtig ist es, schnell auf Anfragen zu reagieren und Bewerber*innen auf dem Laufenden zu halten.
Bewerbung ohne Anschreiben? Ja!
Früher sortierten Unternehmen fehlerhafte Bewerbungen mit Rechtschreibfehlern sofort aus, ohne auch nur eine Absage zu erteilen. Heute undenkbar. Sind Bewerber*innen mit weniger Fehlern in der Bewerbung wirklich die schlechteren Mitarbeiter*innen? Professionelle Recruiter-Plattformen fragen inzwischen vorrangig nach den Wünschen und Interessen, Erfahrungen und Ausbildung, die automatisiert in Formulare eingetragen werden. Ganze fünf Minuten dauert das Ausfüllen. Im Anschluss nimmt die Einrichtung aktiv Kontakt auf. Auf einen ausführlichen Lebenslauf oder das Anschreiben wird gänzlich verzichtet.
Setzen Sie auf unterhaltsame Kennenlern-Events
Einige Einrichtungen setzen auf Kennenlern-Events, interaktive After-Work-Abende oder Speed-Datings. Erlaubt ist alles, was gefällt. Hauptsache es ist kurzweilig, macht Spaß, ermöglicht eine unverbindliche Kontaktaufnahme und hebt sich deutlich von dem ab, was Mitbewerber*innen anbieten.
Zeitgemäß ist es also eine niedrigschwellige Kontaktaufnahme zu ermöglichen, Bewerbungsformen zu vereinfachen, persönliche und digitale Berührungspunkte in den Bewerbungsprozess einzubauen sowie eine persönliche und professionelle Begleitung der neuen Mitarbeiter*innen, von der Vertragsunterzeichnung bis zum Ende der Einarbeitung oder Probezeit.
In diesem Blogbeitrag schreibe ich darüber, was Touchpoints im Bewerbungsprozess genau sind und wie soziale Einrichtungen mit den richtigen Berührungspunkten zukünftige Mitarbeiter*innen für sich gewinnen können.
Tipp: Messengers als niedrigschwellige Kontaktmöglichkeit nutzen
Seien Sie bespielsweise über WhatsApp für Nachfragen erreichbar und erlangen Sie damit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil. Mit diesem Angebot holen Einrichtungen insbesondere junge Menschen aus ihrer Komfortzone. Insgesamt werden mobile Messenger zur Personalgewinnung immer häufiger eingesetzt. So kommt unverbindlich der Kontakt zustande. Aufgabe der Einrichtung ist es dann, Interessent*innen zu motivieren, in andere verbindlichere Kanäle zu wechseln, so dass ein Erstgespräch und ggf. eine Bewerbung möglich wird.
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